Humans of Electrical Engineering, Mathematics and Computer Science
Cynthia Liem
OdC EWI
Persoonlijk leiderschap is niet alleen werken aan jezelf, en je eigen vaardigheden, maar het is ook je inzetten voor een ander en het teweegbrengen van veranderingen. In deze reeks van Humans of EEMCS spreken we vier mensen die zich op zo’n manier inspannen binnen de faculteit, en dat ook nog naast hun normale werkzaamheden. Zo zijn er dit najaar bijvoorbeeld verkiezingen voor de OnderdeelCommissie (OdC) van EWI. We achterhalen wat mensen drijft om zich op het vlak van persoonlijk leiderschap vol passie in te zetten voor deze en andere commissies.
Persoonlijk leiderschap draait voor mij om het nemen van eigenaarschap. Niet alleen over je eigen ontwikkeling of talenten, en zelfs niet alleen over de ontwikkeling van anderen. Persoonlijk leiderschap betekent ook dat je je bewust bent van de impact van je werk. Zelf vind ik dat wij wetenschappers ons nog te vaak terugtrekken in de spreekwoordelijke ivoren toren, met het vaste excuus dat het alleen draait om het voortbrengen van kennis. Maar die kennis bestaat niet in een vacuüm. Uiteindelijk vinden veel van onze ideeën hun plaats in de samenleving – en dat brengt verantwoordelijkheid met zich mee, een verantwoordelijkheid die we met beide handen zouden moeten aangrijpen.
Daarom vind ik het bijzonder om te zien dat in een omgeving waarin we zo ontzettend veel vrijheid krijgen om onze eigen doelen te zetten – we hoeven als academici bijvoorbeeld geen winst te maken, of targets te halen – we nog vaak teruggrijpen naar ouderwetse manieren van succes meten, die alleen in onze eigen realiteit bestaan: publicaties, citaten en aanwezigheid op conferenties. Ik maak me daar zorgen over, want dat kost ons talent. Mensen die iets concreets willen neerzetten, zeggen dat een academische carrière niets voor hen is. Ik geloof juist dat wij als academici de vrijheid krijgen om zélf doelen te stellen.
Daarom hebben wij ons met de OdC – waar ik de afgelopen periode leiding aan heb gegeven – ingezet om de beoordelingscriteria voor wetenschappelijk personeel aan te passen en een breder perspectief op succes te omarmen. Waarom was er bijvoorbeeld geen expliciete vermelding van engineering, en slechts een kleine noot over onderwijs in de beoordelingscriteria, terwijl dit juist de essentiële impact is van onze werkzaamheden? Daar bleek eigenlijk geen goed antwoord op te geven. Met als gevolg: nu worden ook onderwijs en engineering duidelijker gewaardeerd. Dat is een hele belangrijke stap voorwaarts, want het erkent dat wetenschap niet alleen draait om publicaties en citaties, maar ook om het delen van kennis en het creëren van tastbare resultaten die een positieve impact hebben op de samenleving.
Een andere uitdaging voor de OdC was, en is, de integratie van niet-Nederlandstalige talenten. Hoewel het ontzettend belangrijk is voor een carrière hier aan de TU Delft, zijn de kansen om Nederlands te leren in een werkcontext beperkt. Het lijkt erop dat we dit qua beleid nog niet voldoende op de radar hebben. We doen vaak alles in het Engels of verwachten dat je in je eigen tijd Nederlands leert. Maar sommigen komen hier niet aan toe, of hebben onvoldoende door hoe belangrijk het Nederlands is, met als resultaat dat hun waardevolle inbreng de bestuurskamers niet altijd haalt. We zijn momenteel met faculteitsmanagement in dialoog over hoe we dit op kleine manieren zouden kunnen oplossen. Een idee is bijvoorbeeld uren vrij te maken om Nederlands te leren. Maar ook door kleine initiatieven te ondersteunen, zoals reguliere informele Nederlandse koffiemomentjes, waar je echt alleen Nederlands kan spreken. Zo word je onderdeel van de Nederlandse gemeenschap, en leer je pas echt wat de normen en waarden zijn. Want voor internationals kan het bijzonder moeilijk zijn om de Nederlandse werkcultuur te begrijpen. Nederlanders denken er zelf weinig over na, maar we zijn bijzonder inconsequent met regels. Soms is er een regel die we absoluut niet mogen buigen en zou de wereld zou vergaan als dat wel gebeurt. Andere keren kunnen we de regels flexibel hanteren zonder consequenties. Deze inconsistenties kunnen moeilijk uit te leggen zijn aan buitenlanders.
Een deelname aan een commissie als de OdC is wat dat betreft een fantastische manier om te leren hoe de universiteit werkt. Het is niet alleen nuttig voor de organisatie, maar het levert je ook persoonlijk iets op. Mensen zien vaak op tegen de rol van belangenbehartiger binnen een organisatie, uit angst voor de mogelijke confrontaties met leidinggevenden. Maar het is belangrijk om te beseffen dat er wettelijke bescherming is voor medezeggenschap, zoals de OR of de OdC. Belangrijker nog: ik merk keer op keer dat de decaan ons stimuleert om openlijk na te denken over het collectieve belang. Dit is waardevol, en stelt ons in staat om werkelijk iets te bereiken binnen de organisatie.
We kunnen ervoor kiezen om onze rol als OdC heel strikt te zien, en te controleren of de wet tot de letter wordt nageleefd, maar ik zie het meer als een kans om de universiteit op een constructieve manier vorm te geven. Maar uiteindelijk is de OdC ook maar één van de vele manieren hoe je je eigen rol en talenten kunt invullen, om uiteindelijk positieve veranderingen voor zowel jezelf als je collega’s te bewerkstelligen. Ik zou iedereen willen aanmoedigen om binnen de organisatie, maar ook bij zichzelf, op zoek te gaan naar hoe zij persoonlijk leiderschap willen oppakken – er is genoeg om uit te kiezen.
