Werken aan een diverse en inclusieve cultuur is beter voor iedereen

Diversiteit & Inclusie (D&I) onderdeel maken van de cultuur op de faculteit Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek levert een belangrijke bijdrage aan het onderzoek, onderwijs en innovatie van wereldklasse dat er plaatsvindt. Wat ervoor nodig is, zijn intentie, communicatie, concrete maatregelen én betrokkenheid van alle medewerkers. In dit interview delen decaan Henri Werij en D&I-officer Axelle Viré hun visie over hoe de faculteit een diverse en inclusieve omgeving kan versterken, een omgeving waarin iedereen zich een deel van de gemeenschap voelt.

De diversiteitskloof aanpakken

Toen Henri Werij zes jaar geleden decaan werd van de faculteit Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek, had de faculteit de diversiteit niet goed op orde, erkent hij. Op dat moment was het percentage vrouwelijke hoogleraren, UHD’s en UD’s ongeveer 14 procent en het percentage vrouwelijke studenten ongeveer 13 procent. "We hadden de laagste cijfers van de TU Delft en het was duidelijk dat we daar iets aan moesten doen," zegt hij. Om de kloof te verkleinen, maakte de faculteit meer middelen vrij om mensen aan te nemen en begon het actief te zoeken naar gekwalificeerde vrouwelijke wetenschappelijke staf. Dit resulteerde in een aanzienlijke groei en binnen een paar jaar was het percentage vrouwelijke wetenschappelijke staf gegroeid naar ongeveer 23 procent van het totaal.

De aanvankelijke groeispurt vlakte echter af, nam zelfs wat af, en als je daarnaast het natuurlijke verloop meeweegt is er volgens Werij nog ruimte voor verbetering. "We willen het beter doen," zegt hij. "We willen een inclusieve faculteit zijn waar mensen zich welkom voelen en waar ze willen blijven. Soms zijn we een soort springplank voor mensen die binnenkomen en dan elders een prachtige positie krijgen. Dat zullen we altijd steunen, maar we willen mensen ook de kans geven om hun carrière binnen onze organisatie uit te bouwen."

Cultuurverandering

Werij zegt dat het Management Team (MT) naast de noodzaak om de diversiteitscijfers te verbeteren, ook inzag dat er iets moest worden gedaan om de cultuur op de faculteit te veranderen. Ook op het gebied van D&I. "We kregen feedback uit een personeelsenquête over zaken als roddelen en dat sommige vrouwen zich niet op hun gemak voelden," zei hij. "Dat is niet oké en we wilden er iets aan doen." In 2019 gaf de faculteit een onafhankelijk bureau de opdracht om specifieke verbeterpunten te onderzoeken en te identificeren. De resultaten van dat onderzoek leidden tot een aantal concrete stappen waarmee de faculteit prioriteit ging geven aan een meer diverse, inclusieve en samenwerkende cultuur. Een grote, concrete stap was de lancering van een programma genaamd Towards Greater Connection, gericht op het verbeteren van de werkcultuur, interpersoonlijke communicatie en leiderschap op de faculteit. Doelen: verbeteren van de veiligheid, diversiteit en inclusie en stimuleren van medewerkers om meer samen te werken. In maart 2023 organiseerde de faculteit, als initiatief van dit programma, een week voor alle medewerkers om over deze onderwerpen te praten en hun leiderschaps- en communicatievaardigheden te oefenen.

Van Diversiteit & Inclusie een prioriteit maken

Een andere baanbrekende stap was de aanstelling van Dr. Axelle Viré als facultaire Diversity & Inclusion (D&I) officer in 2019. Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek was de eerste faculteit aan de TU Delft met een dergelijke rol, die in 2021 verplicht werd voor alle faculteiten. "Dit initiatief laat het belang zien dat de faculteit hecht aan D&I", zegt Viré, die vorig jaar werd benoemd tot Full Professor Floating Wind Energy. Dit blijkt ook uit het recente besluit om de D&I-functionaris tot vast lid te benoemen van het facultaire Management Team. Werij merkt op dat Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek momenteel de enige faculteit is aan de TU Delft die deze stap heeft gezet.

Hoewel ze de rol in haar eentje begon, zegt Viré dat het niet lang duurde voordat anderen interesse begonnen te tonen en er organisch een klein team groeide. Om het bereik van het kleine team te vergroten, lanceerde ze vorig jaar een wervingscampagne waar 27 collega’s op reageerden. Zij zijn inmiddels aan het team toegevoegd om aan D&I-initiatieven te werken. Zo'n groot team geeft een breder perspectief op belangrijke kwesties en zorgt voor een evenwichtigere aanpak. "Met diversiteit en inclusie denk ik dat zowel de bottom-up als de top-down benadering belangrijk zijn," merkt ze op. "Het stelt je in staat om zaken te observeren die voor verbetering vatbaar zijn, en vervolgens kun je ze omzetten in een meer structureel beleid."  Viré zegt dat ze ideeën en observaties uit het team regelmatig communiceert met het MT, waardoor D&I een centraal onderwerp op hun agenda wordt.

Stem van de gemeenschap

De verbinding leggen tussen het Management Team en wat mensen in hun dagelijks werk  tegenkomen is een uitdaging, zegt Werij. "We willen dat onze community een duidelijke stem heeft en dat deze het MT ook daadwerkelijk bereikt. Ik ben ontzettend blij dat we Axelle nu in het MT hebben en dat haar team van 27 mensen een ontzettend waardevol klankbord voor ons kan zijn.”

De diverse samenstelling van het D&I-team zelf betekent dat er vertegenwoordiging is voor veel van de verschillende aspecten van D&I. Naast gender zijn dat ook bijvoorbeeld fysieke kenmerken,  neurodiversiteit en etnische achtergronden. Er is ook een werkgroep gestart die zich richt op  ‘eerstegeneratiestudenten’, mensen van wie de ouders niet naar de universiteit zijn gegaan. Hun doel is om in contact te komen met scholen in verschillende regio's van Nederland om studenten met verschillende achtergronden enthousiast te maken voor het doen van een technische opleiding. Daarnaast is de faculteit betrokken bij het centrale D&I-office van de TU Delft, dat een nuttig platform is voor de uitwisseling van kennis tussen faculteiten.

Open communicatie aanmoedigen

Open communicatie is een fundamenteel onderdeel van het creëren van een diverse en inclusieve cultuur. Werij legt uit dat hij in zijn welkomstwoord aan nieuwe studenten specifiek de waarde van feedback geven in Nederland bespreekt. "Als ze iets niet begrijpen of vragen hebben over de manier waarop dingen gebeuren, willen we dat mensen hun stem laten horen," zegt hij. "Soms kan dat zelfs betekenen dat ze kritisch zijn en dat is prima." Maar met een diverse gemeenschap die zo'n 100 nationaliteiten vertegenwoordigt, kunnen er culturele uitdagingen zijn rond het geven van feedback, vooral als het aan een supervisor is. Het is niet altijd voldoende om mensen te vertellen dat ze hun mond open moeten doen. Er zijn verschillende manieren waarop mensen suggesties kunnen doen of klachten kunnen indienen en er hangen overal op de faculteit aankondigingen om mensen te laten weten welke stappen ze moeten ondernemen. Het kan zelfs anoniem, met behulp van een QR-code. De studievereniging voor luchtvaart- en ruimtevaartstudenten VSV Leonardo da Vinci en de facultaire studentenraad communiceren ook nuttige feedback van studenten met het bestuur van de faculteit.

Investeren in training

Als onderdeel van Towards Greater Connection heeft het facultaire MT onlangs een nieuw trainingsprogramma voor promovendi en begeleiders goedgekeurd dat naar verwachting ook zal bijdragen aan inclusief leiderschap. In het Triangle Tuning Programme, een voorstel van de PhD Council, de Graduate School en Human Resources dat volledig is omarmd door het MT, werken deelnemers aan zelfbewustzijn en leren ze effectief verbinding te maken met anderen in de driehoek van promovendi en de twee (of meer) begeleiders. Hoewel de training een bredere focus heeft dan D&I, verwachten Werij en Viré dat het ook zal bijdragen aan een inclusieve gemeenschap. Veel van de 370 promovendi van de faculteit en sommige van hun begeleiders komen immers uit verschillende delen van de wereld. Dit maakt het extra uitdagend omdat mensen soms totaal verschillende opvattingen hebben, of het nu te maken heeft met de academische cultuur of met maatschappelijke normen. Het Triangle Tuning Programme zal verplicht zijn voor promovendi tot en met het derde jaar en begeleiders en gaat begin 2024 van start.

Innovatief initiatief

Een ander uniek en innovatief initiatief van het D&I-team is het opzetten van een ouderschapsfonds. Hoewel het initiatief nog verder wordt ontwikkeld, noemt Viré het nu al een grote stap. Wanneer een wetenschappelijk medewerker ouderschapsverlof opneemt, of het nu gaat om een moeder of een vader, kan het een uitdaging voor ze zijn om hun afwezigheid te organiseren, vooral als het gaat om het begeleiden van promovendi. Soms kunnen collega's invallen, maar dat legt meer werk op hun schouders en is misschien niet optimaal als ze geen expert zijn op het gebied van de PhD kandidaat die wordt begeleid. "In plaats van dingen ad hoc te doen, wilden we dit oplossen door financiële ondersteuning te bieden, zodat een vervanging of ondersteuning structureler kan worden georganiseerd," zegt Viré.

Dat betekent dat wanneer iemand besluit om een periode met verlof te gaan, er een pot met geld beschikbaar wordt gesteld door de faculteit die flexibel kan worden ingezet. "Ik denk dat dat een belangrijk aspect is, omdat je in sommige gevallen iemand voor een paar maanden wilt inhuren, of misschien heeft de promovendus baat bij een detachering aan een andere universiteit," legt Viré uit. "Het kan op veel verschillende manieren worden gebruikt." Werij zegt dat bij zijn weten de luchtvaart- en ruimtevaartfaculteit de enige faculteit in Nederland is die een dergelijk programma heeft.

Bouwen aan vertrouwen en structuur

Werij en Viré zijn het erover eens dat vertrouwen cruciaal is als het gaat om het bouwen van een cultuur van diversiteit en inclusie op de faculteit. "Het opbouwen van vertrouwen is heel belangrijk. Ik hoop dat ik eraan kan bijdragen door te helpen verbanden te leggen, zoals het verbinden van het management met de dagelijkse ervaringen van mensen op de faculteit," zegt Viré. Ze wil ook een meer structurele aanpak van D&I en de cultuur op de faculteit. "In het verleden werkten we vooral ad hoc. We zien iets en komen met oplossingen. Dit leidt zeker tot verbetering, maar ik denk dat het D&I-beleid structureler kan, met duidelijker doelen, processen en vooral transparantie van die processen. Ik denk dat dat zal helpen om het vertrouwen te versterken."

Samen leren en erbij horen

Inclusiviteit is iedereen het gevoel geven dat ze deel uitmaken van het proces en dat ze bij onze gemeenschap horen, zegt Viré. Ze gelooft dat de faculteit op de goede weg is, maar dat er nog meer moet gebeuren. "Ik denk dat het goed is dat we als faculteit erkennen dat we ook aan het leren zijn", zegt ze. "We zeggen niet dat we perfect zijn. We zeggen dat we bereid zijn om te veranderen en we zetten stappen in die richting. Ik denk dat leren uit het verleden in dat opzicht belangrijk is, zodat we vooruit kunnen met goede bedoelingen en goede maatregelen."

Het gevoel erbij te horen is het ultieme doel vanuit haar perspectief, zei Viré. "Als je in een omgeving bent waar je het gevoel hebt dat je tot bloei kunt komen en dat je erbij hoort, dan haal je het meeste uit jezelf en anderen." In haar nieuwe rol in het MT is ze optimistisch over het creëren van zo'n omgeving en het vergroten van het momentum dat al is begonnen. Viré en het D&I-team werken aan een strategisch plan voor het komende jaar én aan concrete stappen die de visie van de faculteit om een veilige en inclusieve plek te zijn voor de lucht- en ruimtevaartgemeenschap van de TU Delft ondersteunen.

Werij wil dat mensen weten dat dit alleen samen kan. "Het veranderen van de cultuur is niet iets wat je van bovenaf kunt doen. Er zijn complexe uitdagingen die tijd kosten om op te lossen en we hebben iedereen nodig voor de input. We moeten het samen doen, vertrouwen hebben en samenwerken. Als mensen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van onze gemeenschap, is dat beter voor iedereen."